Je hoort het wel vaker; wanneer je een verandering uitrolt ishet he bben van een visie cruciaal. Of het nu gaat om technologische innovaties, strategische heroriëntaties of culturele transformaties, voor iedereen die geïmpacteerd wordt is het belangrijk om te weten waarom we veranderen.
Waarom is de waarom zo belangrijk?
Stel je voor: ik vraag je om 5x een toer rond het gebouw te lopen. Het lijkt me straf als je dat gewoon zou doen zonder vragen stellen. De eerste vraag die je wellicht stelt is “waarom zou ik dat doen?”.
Logisch natuurlijk, ik vraag een investering van je. Je moet moeite doen en levert inspanning wanneer je loopt.
Als ik je dan kan zeggen dat dit je vandaag een energieboost gaat geven en je op de lange termijn een betere gezondheid zal ervaren, dan lijken die 5 toeren misschien nog niet zo een slecht idee.
De meeste beslissingen voor verandering worden genomen omdat het lange termijn effect voor de organisatie positief is. Er wordt dan weinig stilgestaan bij wat de verandering van inspanning bij de medewerkers zal vragen. Wanneer voor jou en de beslissers het positief effect duidelijk is, zorg er dan ook voor dat inspirerend en aanmoedigend tot bij je medewerkers komt. Als zij geloven in wat je verkondigd en gelooft voor de organisatie, zal die extra inspanning sneller en efficiënter verlopen.
Voorwaarden voor optimaal rendement van visie
Wat is er nodig om een gecommuniceerde visie maximaal te laten werken bij je medewerkers?
1. verbondenheid met de organisatie: als je de voordelen en lange termijn visie voor je organisatie communiceert, gaat dit medewerkers alleen in beweging zetten als ze ook het beste voor hebben met de organisatie. Hoe meer verbondenheid, hoe meer kans dat ze extra moeite willen doen voor de benefits van je verandering. Een goede basis is dus belangrijk. Werk niet alleen aan verbinding wanneer je een project lanceert maar borg de verbondenheid altijd, het zal de veerkracht van je organisatie verhogen.
2. Een duidelijke, inspirerende visie: dit lijkt een logische maar is zeker geen gemakkelijke! Wat je niet wil is een sloganparade of wollige oneliner die niet haalbaar of authentiek is. Zorg voor een visie die echt jouw project kenmerkt, haalbaar is maar ook inspirerend.
3. Vertrouwen in de boodschapper van de visie: heb je een inspirerende visie? Zorg dan dat deze wordt overbracht door iemand die de medewerkers ook geloven en vertrouwen.
4. Doorzetting: wanneer je een visie wil laten renderen, moet het de organisatie volledig kunnen doorsijpelen. Dit betekent dat je de boodschap meermaals op verschillende manieren moet herhalen. 1 keer je visie op een slide droppen is dus niet voldoende.
Wat is er nodig om een gecommuniceerde visie maximaal te laten werken bij je medewerkers?
1. verbondenheid met de organisatie: als je de voordelen en lange termijn visie voor je organisatie communiceert, gaat dit medewerkers alleen in beweging zetten als ze ook het beste voor hebben met de organisatie. Hoe meer verbondenheid, hoe meer kans dat ze extra moeite willen doen voor de benefits van je verandering. Een goede basis is dus belangrijk. Werk niet alleen aan verbinding wanneer je een project lanceert maar borg de verbondenheid altijd, het zal de veerkracht van je organisatie verhogen.
2. Een duidelijke, inspirerende visie: dit lijkt een logische maar is zeker geen gemakkelijke! Wat je niet wil is een sloganparade of wollige oneliner die niet haalbaar of authentiek is. Zorg voor een visie die echt jouw project kenmerkt, haalbaar is maar ook inspirerend.
3. Vertrouwen in de boodschapper van de visie: heb je een inspirerende visie? Zorg dan dat deze wordt overbracht door iemand die de medewerkers ook geloven en vertrouwen.
4. Doorzetting: wanneer je een visie wil laten renderen, moet het de organisatie volledig kunnen doorsijpelen. Dit betekent dat je de boodschap meermaals op verschillende manieren moet herhalen. 1 keer je visie op een slide droppen is dus niet voldoende.
Wat als deze voorwaarden niet zijn ingevuld?
Dan moet je de medewerkers veel meer gaan mobiliseren op team en/of individueel niveau. Als het organisatievoordeel niet voldoet voor de medewerker om tijd te investeren, moet je veel concreter en persoonlijker communiceren over de voordelen. Niet alleen is dat veel meer werk, het is ook soms niet mogelijk.
Je plan C is de medewerkers gewoonweg verplichten. Maar denk dan even terug aan onze looptoertjes… heel fijn om te lopen is het niet als je ertoe verplicht wordt zonder dat je zelf gemotiveerd bent om de voordelen te behalen. Met andere woorden, een goede visie communiceren kan je heel wat weerstand en extra werk besparen.
Dan moet je de medewerkers veel meer gaan mobiliseren op team en/of individueel niveau. Als het organisatievoordeel niet voldoet voor de medewerker om tijd te investeren, moet je veel concreter en persoonlijker communiceren over de voordelen. Niet alleen is dat veel meer werk, het is ook soms niet mogelijk.
Je plan C is de medewerkers gewoonweg verplichten. Maar denk dan even terug aan onze looptoertjes… heel fijn om te lopen is het niet als je ertoe verplicht wordt zonder dat je zelf gemotiveerd bent om de voordelen te behalen. Met andere woorden, een goede visie communiceren kan je heel wat weerstand en extra werk besparen.
Wat is nu eigenlijk mijn visie?
Er zijn verschillende manieren om te achterhalen wat de waarom is van een bepaald initiatief. Meestal, laat ons hopen, heeft de initiatie van de verandering een voordelig effect op de korte of lange termijn. Doe de het volgende:
1. Benoem welk voordeel je ziet in de toekomst wanneer de verandering zich heeft verankerd
2. Vraag 5x door met ‘waarom’
3. Herschrijf je laatste antwoord in 1 zin die duidelijk, toekomstgericht en inspirerend werkt
Zo kom je echt tot de kern van je initiatief. Ben je met een kernteam of meerdere mensen? Doe dan dezelfde oefening en zet de deelnemers per twee. Check daarna af of het laatste antwoord van elke deelnemer bij elkaar in de buurt komt. Komt er iets volledig anders uit? Dan staan jullie neuzen misschien nog niet in dezelfde richting. Samengevat: visie is cruciaal bij verandering maar hecht voldoende belang aan het opstellen van je visie en communiceer ze op een manier dat je de medewerkers echt in beweging krijgt.
Er zijn verschillende manieren om te achterhalen wat de waarom is van een bepaald initiatief. Meestal, laat ons hopen, heeft de initiatie van de verandering een voordelig effect op de korte of lange termijn. Doe de het volgende:
1. Benoem welk voordeel je ziet in de toekomst wanneer de verandering zich heeft verankerd
2. Vraag 5x door met ‘waarom’
3. Herschrijf je laatste antwoord in 1 zin die duidelijk, toekomstgericht en inspirerend werkt
Zo kom je echt tot de kern van je initiatief. Ben je met een kernteam of meerdere mensen? Doe dan dezelfde oefening en zet de deelnemers per twee. Check daarna af of het laatste antwoord van elke deelnemer bij elkaar in de buurt komt. Komt er iets volledig anders uit? Dan staan jullie neuzen misschien nog niet in dezelfde richting. Samengevat: visie is cruciaal bij verandering maar hecht voldoende belang aan het opstellen van je visie en communiceer ze op een manier dat je de medewerkers echt in beweging krijgt.
